Errores frecuentes en el proceso de selección y la Oficina Publica Saludable

 Por Jorge Mosqueira  | LA NACION

 

Suzanne Lucas es una periodista especializada en el área de Recursos Humanos quien, según se define, ha sido despedida de muchas corporaciones y las ha analizado, a partir de lo cual decidió escribir en distintos medios norteamericanos y sostener blogs referidos al tema. Entre su textos encontramos un título que, por sí mismo, llama la atención: Nada personal: por qué los selectores de personal no vuelven a comunicarse con usted. Esta pregunta promete introducirnos en un misterio que, a esta altura, parece ancestral. Alguien es citado como postulante a una búsqueda, llega a tener una entrevista en una consultora o en una empresa, y luego no tiene noticia alguna, aunque intente requerir información. Es una historia sin final, luego de despertar expectativas, ilusiones, replantearse nuevos proyectos de vida o cuestionarse lo vivido. Todo este paquete de imaginación brota a partir de aquella cita para conversar, es una puerta que se abre hacia un camino desconocido, generando una inquietud que no hace bien a nadie. Cualquier noticia sobre sus posibilidades de ingreso, aunque fuera negativa, es menos perjudicial que la incertidumbre de no saber qué pasó.

Luego de varios intentos de contacto con diversos reclutadores que rehuyeron a dar explicación, Suzanne Lucas pudo encontrar a un ex selector de personal que, curiosamente, pidió reserva de su nombre, como si fuera a develar los secretos profundos de una logia. El informante anónimo aporta elementos interesantes para entender -no para justificar- aquella ausencia de información a posteriori. Según él, la dificultad se inicia con los recortes en las áreas de selección de Recursos Humanos, agregándole nuevas tareas, a lo que se suma el método de medición por cantidad de días para cubrir una vacante. No importa del puesto que se trate. Puede ser tanto un portero como un especialista senior en tecnologías de la información. Las dificultades de encontrar la persona adecuada son diferentes, pero el estándar siempre es el mismo: una cantidad de días, que pueden ser alrededor de 45, desde que se aprueba el puesto hasta que el empleado es incorporado.

En el medio debe abrirse la búsqueda por distintos medios, hacer las entrevistas, confirmar las referencias, realizar los exámenes médicos de ingreso y, lo que es más decisivo, contar con tiempos que ya no dependen del selector. Obviamente, quien será responsable de la conducción del nuevo empleado debe conocerlo personalmente antes de incorporarlo a su equipo, pero en pocos casos los tiempos de dedicación igualan la urgencia con la que se hace la solicitud. En otras palabras, el demandante demora la entrevista de aprobación, argumentando que sus tiempos de trabajo no se lo permiten. Paralelamente, el selector debe cumplir con sus plazos, para no ser calificado negativamente.

No se ha agregado aquí una parte del proceso que es la más importante de todas y que también requiere una dedicación especial. Se trata del conocimiento del puesto, el contexto, los pares y las condiciones de trabajo, información elemental a la que no siempre el selector accede, por apuro o irresponsabilidad de las partes involucradas. En general se presume que seleccionar personal consiste en acertar con el corte adecuado (peceto, lomo, costillar, etcétera) en la carnicería más próxima. Por estas cuestiones se producen los grandes fracasos y, lo que es peor, se desatienden a quienes fueron postulantes, una de las formas más eficaces para edificar un merecido desprestigio en la imagen de la empresa..

Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1570433-errores-frecuentes-en-el-proceso-de-seleccion